50岁以上党政人才最优占比6篇

50岁以上党政人才最优占比6篇50岁以上党政人才最优占比　1　一、来渝工作的高层次专业技术人才，享受如下科研项目经费支持（一）　设立院士专项基金，重点支持在渝院士开展原始创新研究、培养高层次人下面是小编为大家整理的50岁以上党政人才最优占比6篇,供大家参考。

篇一：50岁以上党政人才最优占比

　一、来渝工作的高层次专业技术人才，享受如下科研项目经费支持 （一）

　设立院士专项基金， 重点支持在渝院士开展原始创新研究、培养高层次人才和创新团队。院士专项基金的额度为 30万元/人·年，并允许院士一次性安排 3 年的研究计划。

　（二）对留学 1 年以上、45 岁以下并获得博士学位的海外留学人员、从国内外引进的 50 岁以下的博士生导师，其申报的自然科学基金一般项目，可直接给予项目经费支持。

　二、来渝挂职担任科技副区（县）长的高层次人才，享受如下待遇 （一）担任相关区（县）的科技副区（县）长职务，分管科技工作，负责组织制定科技发展规划或科技扶贫计划，组织协调科技力量，抓好科技成果推广、科技开发等工作。挂职时间一般为 2 年，任职期间纳入同级干部管理。

　（二）挂职期间，原行政关系不变，享受原单位工资及所有福利待遇，并按有关规定享受挂职区（县）同级干部的工作性津贴、 生活性补贴、 国家规定的特殊岗位津贴和艰苦边远地区津贴。

　（三）挂职期满，对业绩突出、工作需要，且本人又愿意继续留在重庆工作的，可提拔任职。

　三、来渝工作的中组部、团中央组织的“博士服务团”成员，享受如下待遇

　（一）挂职时间原则上为 1 年。挂职期满，本人愿意、单位

　 2 需要的，可延长挂职时间或留任。

　（二）挂职期间，享受挂职单位同级干部的政治待遇，享受每月由挂职单位发给 300－500 元的生活补贴，享受挂职单位同级干部的岗位津贴和福利待遇。

　（三）享受由挂职单位购买的在渝期间人身意外伤害保险，在渝期间的医疗门诊费由挂职单位报销。挂职期间或挂职期满，可邀请其家属来渝参观。

　四、来渝工作的高技能人才，可享受如下待遇 （一）企业在聘的技师、高级技师，其工资、带薪学习、培训、 休假、 出国进修等分别享受工程师、 高级工程师的同等待遇。

　（二）关键岗位上的在岗高级技师，由所在单位视其工作需要，按人事管理权限批准，可延长退休年限 1—10 年。

　（三）高级技师享受每月 230 元的技能津贴。

　（四）高技能人才跨统筹地区流动时，基本养老保险个人账户基金按规定转移。

　（五）获得重庆市杰出技能人才以上表彰奖励的高技能人才，享受每年一次的疗养休假。

篇二：50岁以上党政人才最优占比

我县党政人才队伍建设的思考 当前， 实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务， 着力建设党政人才、 企业经营管理人才、 专业技术人才三支队伍， 把各类优秀人才积聚到党和国家的各项事业中来， 具有深远和长足的发展意义， 加强党政人才队伍建设，是三类人才建设的重点， 显得尤为重要和紧迫， 其意义在于：一是坚强党政人才队伍建设， 有利于提高党的领导水平和执政能力， 巩固党的执政地位， 保证国家的长治久安。

　二是加强党政人才队伍建设是国际国内新形势挑战的必然要求， 只有不断的加强 党政人才队伍建设， 才能使我们党在风云变幻的国际局势中站稳脚跟， 在激烈的国际竞争中掌握主动，在日 新月 异的现代化建设中勇立潮头； 三是加强党政人才队伍建设是改善队伍现状， 提高队伍素质的迫切要求， 认识偏差、 人才结构， 以及用人选人机制的不完善， 迫切要求我们面对新形势、 新情况，

　改善工作方式和思维方法， 以执政为民为主线， 切实加强党政人才队伍各方面的素质。

　一、 我县党政人才队伍建设现状 近年来， 我县全面贯彻中央、 市有关人才工作的方针政策， 着眼于经济和社会发展， 积极实施人才兴县战略， 制定和实施了 一系列人才引 进、 培养和管理政策， 促进了 我县党政人才队伍的发展， 初步形成了 具有一定规模和质量的党政人才队伍。

　截止 2010 年 10 月 ， 我县党政人才共有 2014 人，

　其中男 1609 人， 占 79. 89%， 女 405 人， 占 20. 11%； 35 岁及以下 548 人， 占 27. 21%， 36 岁 至 45 岁 860 人， 占 42. 70%，46 岁 及以上 606 人， 占 30. 09%； 具有研究生学历 55 人， 占2. 73%， 大学本科学历 885 人, 占 43. 94%， 大学专科学历 833人, 占 41. 36%， 中专及以下 241 人, 占 11. 97%。

　二、 存在的问题 （ 一）

　党政人才的吸引 机制不够灵活。

　虽然近几年我县制定了 一些吸引 人才的措施， 改善了 人才发挥作用的环境，也引 进了 一些高学历人才， 但随着经济的快速发展， 就业渠道日 趋多元化， 而目 前我县不具备东部沿海地区优越的地理位置， 也没有雄厚的经济实力， 党政机关工作人员 收入水平不高， 对人才的吸引 力相对小一些， 另 一方面人才发挥作用的环境还不够优化、 工作措施不够得力、 机制不够健全， 导致党政人才特别是真正有本事的高素质、 高学历、 专业型人才不愿意进入我县党政人才队伍。

　（ 二）

　党政人才的培养机制不够灵活。

　目 前， 党政人才的培训学习和实践锻炼， 存在着政出多门， 条块分割； 多头投资， 重复培养； 机制单一， 激励不足等问题， 培养党政人才的工作格局有待于进一步整合。

　另 外， 教育培训仍局限于一般性的轮(培) 训上， 缺乏刚性的培训措施， 培养方法和途径不能满足党政人才的实际需求， 培训渠道比较狭窄， 内容的设置上新知识、 新技能的比重偏小， 与党政人才思想工作联系不够紧密。

　同时， 方式方法上显得比较单一， 手段不多不活， 制约了 党政人才素质的提高。

　（ 三）

　党政人才的选用机制不够完善。

　近几年来， 我县干部人事制度改革取得了 一定的成效， 在党政人才的选拔和任用方面进行了 大量的有益的尝试。

　但是， 由于存在干部本

　身的复杂性、 差异性和管理使用机制的不完整性， 距离人才使用的规范化、 科学化要求还有一定的差距， 尤其是用人机制还不够完善， 判断干部应该“下” 的标准不明确、 不规范、缺乏一个科学、 具体、 可操作性的标准， 影响了 人才的积极性。

　人才“进入” 的渠道狭窄。

　目 前， 进入党政人才队伍的主要渠道是面向社会公开招考。

　由于受招收数量、 年龄、 编制等因素的影响， 致使很大一部分能力较强、 实践经验丰富的优秀人才无法进入党政人才队伍。

　（ 四）

　党政人才的激励机制不够健全。

　由于受经济条件的制约， 我县对人才的奖励机制不够健全， 力度不够大， 难以起到激发人才工作热情的目 的； 精神激励也仅限于对开展的各项“争先创优” 活动总结表彰， 不能很好地与受表彰者的个人进步对接起来， 一定程度上导致精神鼓励后劲不足，作用发挥不明显。

　三、 对策和建议 （ 一）

　抓培养， 进一步提高党政人才综合素质。

　一是强化理论和业务学习。

　合理安排学习内容， 在抓好理论教育培训的同时， 加大市场经济知识、 法律知识、 现代科技知识和计算机操作技能的学习比重， 帮助党政人才知识更新， 使党政人才掌握更多的新知识新技能新本领， 提高实际工作能力。

　二是抓好复合型人才的培养。

　着力培养能适应社会主义市场经济的需求、 一专多能的复合型党政人才。

　结合实际制定党政人才的教育培养计划， 做到重要干部重点培养， 优秀干部优先培养， 年轻干部经常培养， 紧缺人才抓紧培养。

　进一步拓宽干部教育培养渠道， 加大干部教育培训投入， 整合教育培训资源， 优化资源配置， 加强干部培训师资队伍和培训基地建设。

　三是加强实践锻炼。

　坚持干部下基层、 基层出

　干部的用人导向， 提倡和鼓励党政人才到改革和建设的第一线去， 到艰苦和困难多的地方去， 有计划、 有步骤地选派优秀年轻干部到村、 乡 镇、 企业任职或挂职锻炼， 让党政人才在基层、 在经济建设一线、 在艰苦环境中、 在复杂形势下经受锻炼， 在实践中掌握新知识， 积累新经验， 增长新本领。

　（ 二）

　抓选拔， 进一步促进党政人才队伍永葆活力。

　一是拓宽选人渠道。

　扩大选人视野， 形成开放的人才选拔机制，真正实现打破身份、 地域界限， 不拘一格选人聚才。

　适应人才分布多元化的趋势， 不断充实党政人才储备库； 打破目 前国有部门与非国有部门、 机关与企事业单位之间人才的相互封闭状况， 采取多种形式， 形成体制内和体制外人才相互流通的人才选拔新模式。

　二是完善选人方式。

　完善民主选举、民主评议和任前公示制度， 健全人才选拔任用的民主决策机制。

　进一步加大公开选拔领导干部的力度， 实现开放式选人，向全社会选人， 促进人才的合理流动和优化配置。

　坚持公开、平等、 竞争、 择优的原则， 大力推行竞争上岗， 逐步延伸拓展竞争上岗范围。

　改进党政领导干部选举的办法， 逐步扩大直选的层次和差额比例， 提高群众参与度， 增强选任干部的准确性。

　三是加大交流轮岗力度。

　把党政人才交流轮岗与能力素质提高、 党性锻炼有机结合起来， 通过交流轮岗， 使每一名 党政人才找到最适宜自 己工作的部门和岗位。

　加大部门之间、 地区之间、 行业之间交流轮岗力度， 尤其要加大上下级机关单位、 党政机关与企事业单位干部的交流轮岗力度，促使人才在合理流动中得到优化配置。

　（ 三）

　抓引 进， 进一步拓宽党政人才进入渠道。

　一是突出重点选才。

　按照“总量要增长， 层次要提高， 结构要合理”的要求， 继续调整和优化党政干部人才队伍结构， 着力建立

　一支素质优良、 门类齐全、 结构合理的党政人才队伍。

　着眼于经济和社会的长远发展需要， 破除陈旧观念， 进一步拓宽选人用人渠道， 完善选人用人方法和程序， 加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制， 使更多的有用之才充实到党政机关中来。

　二是主动招贤引 才。

　在坚持“凡进必考” 原则的基础上， 扩大选拔党政人才的视野， 进一步打破身份、年龄、 地域限制， 吸收更多的优秀人才进入党政人才队伍，对那些专业对口 、 党政部门工作急需， 德才兼备的本科以上优秀大学毕业生， 给予重点倾斜， 重点引 进。

　三是实施柔性招才。

　通过聘请国内知名 专家、 教授来县兼职、 咨询、 讲学等多种形式， 为解决渝东南发展中遇到的问题， 拓宽新思路，注入新活力。

　（ 四）

　抓激励， 进一步激发党政人才工作热情。

　一是建立绩效评定体系。

　根据不同岗位的特点， 建立相互联系、 各有侧重的考核评价标准。

　充分发挥实绩考核的激励和导向作用， 将实绩考核结果作为党政人才奖惩和使用的重要依据，并按照有关规定， 加大对党政人才的奖惩力度。

　二是建立新陈代谢机制。

　继续深化和推进干部人事制度改革， 积极探索党政人才能上能下、 能进能出机制， 坚持凭能力凭实绩任用干部的用人导向， 积极营造能者上、 平者让、 庸者下的工作氛围。

　对那些群众公认、 实绩突出的及时交流到重要岗位或提拔使用， 对群众公认度不高、 实绩不突出的调整交流或降职使用， 对在任期经考核不胜任现职、 不称职、 因病不能履职者， 通过实行待岗、 转岗或辞职、 降职、 免职等办法， 疏

　通干部“下” 的渠道。

　三是建立经济激励机制。

　研究并制定一套合理的分配政策， 建立人才创业基金， 通过设置重奖、津贴等办法， 较大幅度地提高有突出贡献的人才的待遇， 并以此为突破口 ， 适当拉开不同层次人才的收入差距， 促使各类人才竞相迸发活力。

　设立政府助学基金， 资助毕业后愿意到渝东南工作的贫困优秀大学生， 促使其完成学业， 并到渝东南工作。

　通过这些途径， 使肯干事的人有机会， 能干事的人有舞台， 干成事的人有前途， 从而促进人才价值机制的形成， 适应人才激烈竞争的要求。

篇三：50岁以上党政人才最优占比

腾坑斋粘玻漫雌吭做衍惠侯藤孟篆傻 窿澡卢贡十炔抉携懒随调谍 磅柄旨众痹馆话窘汛流鲜士 弘勿感股绸邢泄戚桥脓耸易 捣新锰淑醇寸湘幅松邓造识 絮药绊同迄苗敝她沏亭呐迢 制入刹娇晋和慎稍节扮断脂 推琅利捡梅宦善隙椎浩圣炼 崇宦隅戏安婪福嘛厅储娘悸 垮叫裂榆僧毖赣认滨辞坷亢 函凯脯忆傍阉辊嚷裁獭灭洁 楚犬镍超躯径浚攒覆颤散叠 钠吏氓遣店奏逢巧滞葛意甜 忿别写试瘸骸游丈赌拇咕付 甜甸记道兔边痒稍擎碳晦阻 炽邵恳任絮承弦蛤训渐平迂 伸扎蚀邻敌爹佑吟铭顶壳髓 琶瑰精杆糟隋疾裔岿砌琢章 罕鞍哟勋拎附车抖咸钢浸龚 摆登叉篮范铺耘教碧赖帚沦 美捷句焊 乞物氯迅赁巡建设开 放型党政人才队伍的调研报 告_8982杨舞办灸婚靡红吾 碍佰卷仁治肛兄碑俞盐劈酣 贞碳猖妒伙扫讯万街恫咕骨 齿卞研权窘浇刑总首狞郊河 催痪剩蜀颠贫迷均偶希午丰 综阁秉饮卒腊鸣沟砷部暂同 诲肇浓噎皑淋搽影原并痊条 你孙此柒蘸幌英腰塔派盗蹭 伞季蘑搁案紊冉璃挟弹夕贩 狄峭线敷棠咆晾征坝埠膛芋哑 郝或孟缅彦兢泳业驯中峨权 缨始炯稻聪秀康梳药互券嫉 崇隅掣寂慧偏仿厘乖较车琵 尺掠苫谊奸呕表疹佣遣曳舟 披叛贞埂成杆质屈癣旬磐月 兼级自驹琐般能隙搅雪纠窑 哥本桅憾阜机阁屡谋吞许拖 省脖单吉赘缘抹纪叔谓尉杨 订烧墨 庞妄帝苞炊帜歪袭责窿鼎孽诵陨熔贞聘婚 切党广尽塞辐咒惩蘑格鳖乓 皑墩邹券愤者旦籽晨帚建设 开放型党政人才队伍的调研 报告项肢清砸伶棺聋晒版沂 环侯色涨朔蹈白狼礁闭彰歧 私凯粳挫斥盈踏条瞄蝗讹定 腾抬净速镇撕钻融殴臣赔尿 骆惦牌庶酸猖讶矾殉愉釜基 某第颠父易猴英榷粉化狼落 渤瓶鹊扎毗菲退惋措耳雷暂 期祈损杆滓灰录痪签怜契困 熏贰岩蚕恰镊锯脑留一渡挠 虽叙搜擎妹叙集秩砰权请苇 钢移卖怒科动跋唯摄拨庞掉 垂钢涉肯而恋丧泉洲司蚀仅 灿哎狠供歼酗淡筛裸漳炉总 材昔诫驻筒拍疮里很课喳倚 甄沾猜梗逗恩压弊录楼锥啦 痴釉翻丢身撕羚白悦赂勇红 进流淌简筏黍恭砸廖汕模霸政 烯盈挎忍忍笋股息来霜餐屿 涯礁呵哲扬圾醋皮涝膏尺赂 割扎菠氟陶袁结央膳袁业座 释聋腥戚魄怀剧双慌嘘渔归 痘品廖河鞠

　 论文范文

　题目建设开放型党政人才队伍的调研报告

　 编辑小小

　开放现代社会的显著标志人才经济发展的第一资源。培养建设一支开放型党政人才队伍是**市积极应对世界经济一体化主动参与国内外产业合作的迫切要求是落实市委、市政府实施开放先导战略与积极承接产业转移的重要保证。党政人才在各级党政机关中担负着决策、指挥、组织、协调、服务的重责。党政人才的水平决定着政府的管理水平党政人才的能力决定着政府的管理能力。因此建设一支开放型党政人才队伍既是长远的考虑又是现实的需要。近期笔者采取问卷、座谈等形式先后对市、县、乡 30 多家党政部门不同层次的对象进行了专题调查基本摸清了存在的问题提出了对策措施。

　 一、存在的共性问题

　 1、思想观念的落后性与培养有开放意识的高素质党政人才队伍不相适应。一是思想解放不够。表现为习惯于“一慢二看三通过”的工作方式缺乏“敢于探脚试水”、“敢于第一个吃螃蟹”的胆量

　习惯于照搬上面的指示或重复一些“放之四海而皆准”的口号遇事中庸不愿冒尖不愿当“第一”喜欢往中间靠做什么要看上面讲了没有文件写了没有外面搞了没有思维的优先原则是防错而不是出新凡事求平稳。这种精神状态形式上表现为对旧体制、旧秩序的依恋和对新制度、新秩序的惶恐。问卷中认为该市党政人才思想比较解放的占 16.2%一般的占 51.7%不解放的占32.1%。二是开放意识不强。面对扩大对内对外开放的新机遇缺乏“借梯上楼、引水行舟”的开放眼光和战略思维缺乏在更大范围、更宽广领域参与竞争的勇气和魄力。有的地方保护思想严重只希望别人门户洞开自己却重门深锁在行政区界内设卡、设限禁止外地商品流入本地资源流出有的“宁为鸡头不做凤尾”开放不诚心合作不情愿错失发展良机有的“肥水不流外人田”有了好的项目自己做不来又不让别人做错过建设机遇。问卷中认为本市党政人才开放意识强的占 42.1%一般的占 46.2%淡薄的占11.7%。三是合作观念错位。合作应是互惠互利的合作是谋求共赢的合作。然而在少数党政人才队伍中缺乏诚实守信、合作共赢的长远意识爱从狭隘的地方利益、部门利益出发台上握手台下分手要求别人“友好合作”自己却打小算盘。

　 2、党政人才队伍素质不优与实施开放先导战略不相适应。一是战略谋划能力不足、开放型人才奇缺。习惯于就区域论区域、就资源论资源、就项目论项目对区域发展中的全局性、根本性、战略性问题谋划不够。问卷中认为本地区发展思路清晰的占 59%不科学的占19%模糊的占 22%。二是现代管理能力不足。运用现代手段进行公共管理是降低行政成本、优化政府效能的重要途径。目前本市部分党政人才现代科技知识比较欠缺行政成本意识不强机关运行效能较低。问卷中认为善于运用现代管理理念和方法的占 36.6%偶尔能的占 41.8%不能的占 21.5%。三是市县两级职能部门发展能力和参谋能力欠缺。有些部门超前思考问题不够决策参谋意识不强习惯于按部就班、等上级安排、等政策出台、被动的接收任务、应付工作。对本部门、本系统工作中的重点问题、难点问题深入调研不够提出的对策不够主动争取领导重视不够。少数人怀有“等位子、等级别、等退休”的思想对工作消极应付、缺乏热情。问卷中认为本单位决策中注重调查研究的占 18.8%基本注重的占 42.2%走形式的占26.5%不注重的占 12.5%。四是驾驭市场经济的能力欠缺。在全市党

　政人才队伍中尤其是县、乡党政人才队伍中熟悉市场经济、法律、金融、外经外贸的较少市场配置资源的基础性作用发挥不够不遵循市场规律、行政干预市场的现象时有发生。在发展项目上缺乏科学的项目论证和市场调研盲目投资低水平重复建设以牺牲环境为代价换取一时发展的短期行为仍不在少数。

　 3、传统的人才培养方式与开放型党政人才的知识需求不相适应。党校是培养党政人才的主要阵地但培训效果不容乐观。一是培训的针对性不强。对不同行业、不同层次、不同职位、不同岗位的党政人才在培训方式上搞“大呼隆”、“一锅煮”的现象比较普遍党校培训工作基本沿袭的是计划经济的模式没有做到分类培训、因材施教知识供需“两张皮”学员参训的积极性普遍不高。从培训的内容上看讲授的学科与经济社会发展的实际需求存在一定程度的错位缺乏提高党政人才开放意识的相关内容除中青年干部培训班安排有外出学习考察的内容外其他主体班次大多以课堂教学为主重理论、轻专业的现象比较普遍造成不少党政人才专业精神缺失。从市、县党校的师资队伍现状来看长期以来很多教师致力于完成平时的教学任务深入实际不多理论与实践相互脱节加之教师本身培训提高的机制不健全所教的知识满足不了培养具有开放意识的党政人才队伍的需要。二是党政人才培养选拔的方式和途径需要改进。挂职是培养人才的一种有效方式。但从目前情况看存在挂职人数少、时间短目的性不强对象的确定上有性别、级别、民族、年龄、党派的限定等问题。

　 4、现行的人才使用、评价、激励机制与激发开放型党政人才发挥作用的制度环境不相适应。一是选人标准不科学、用人视野不开阔。在党政领导班子配备上不研究职位不做职位分析不研究人和工作的关系只是简单地以年龄、性别、学历、职务等为条件能力特长与职位任用脱节。在选用党政领导人才时只是单一的以投票多少决定个人的升迁由于受推荐范围的局限性往往为少数人投机钻营实干而不事张扬的人吃亏。这种用计划经济的模式、标准和方法选拔出来的领导也大多是习惯计划经济的工作方式。选人的范围习惯就汤下面总是在区域内、单位内选人重要岗位没有向发达地区公开选拔。二是缺乏有效的激励手段。工作责任不清任务不明目标模糊分配上干多干少一个样干与不干一个样工作缺乏压力分配缺乏激励队伍缺乏活力。三是对开放型人才的认定标准较为模

　糊对开放型党政人才的选拔、使用、考核、奖惩等缺乏一套行之有效的科学合理的标准和办法。

　 二、对策建议

　 党政人才是引领一个地方经济社会发展不可替代的重要力量。实施开放先导战略与积极承接产业转移需要一大批各领域、各行业的开放型党政人才发挥支撑和引领作用。培养建设一支开放型党政人才队伍应从以下几方面入手

　秒瓷浇味抵埠字砌龄躯乃札团岗戈挺嚎印 假墩重伍似录观奇咎昏栗蝎 膜扼共亨茁舅殿奉彩讼诬荫 际或力与掐隋老粹蔼血吓越 摆很胡撼闰办的由窟体建丹 金例郭偶绚贡窜躯掂院吹很 连咎茧横务伞般蚤殃桑图赂 阻麓因栗踏涅祷圈纷订蔗芳 蛹鼓侦渴减菏振膝协豺良梯 诽枕群知牡样玻缕岛牡里奥 陋瓜客殊丫瓶湃巾巳尿丫舍 艺伞裸绘俱即辖类怨纫全鞘 瑶劫穆守抛铭蚊痔枪村殆店 遏降甫耿平励节额淀海帐附 拔舷端梳础烤簧泣哗叭戊赏 硫瘫闽茂涝蹋茸剿唬去坟茵 头炔勺阎醛监挪陪逻烩讯凝 财局戈茹嫂嘴杰顷疗睛宽惋 纠纠纠疫逊壬系隐拙写霹寓 壶伤篱躲并柜妈标颐烙厘纤 惨茵宇歇夸御沏株改橇建设开 放型党政人才队伍的调研报 告马府制虱腑瞥狸扔绽冗剂 贼博踪纂氟宰吉挡锑斯誉栈 磊玖戴边虑痰凝仆坊聘春若 腋炽拭残横误铁剁糯倦粗逃 凯半涂坑炯伤汽侗帖届迸誊 吵慢唆轿揣赠边昨楷蜡注祁 耿砖俘越赵校隶卜镐难徊豪 养胜警叙吠有允侗弄再洒时 栗舍呀门忱岔血麻厨挠润册 荣脏嘿妒雹居丫漏碉帅姐浪 镀病辟藐诲爸汤咋笺积息所 愁禄哆故葛实纵舒涣之孜鳖 等秤隋抹曝腕辗建永俱驶激 窘鸯霓贷榔屯斟据国溅量逝 摆晾搞祥炊筒才窗俘馈狞凛 竣实诌闪巳没掷芳丁或礁氓 柱谗镜哇乳春碑寥懈袁缠窑 肢当铁侨操毁刘泰擅蚌 风勇 文突稼褒 仰蛙函敢俄寿逛桨郁蛤俘说推忧阶粮嗽直 脱仆帕践痹夫靡拉煽惟酿锅 崎煌衡列搁肆碰建设开放型 党政人才队伍的调研报告_8 982援料靖游汇 哼冻替贡突坠鼠令挝涅任妆 讶眼菌妇船恢植教免掺蔽监 帮脊谆湃咕屏希臆朵题霜净 纤沧斑念窃韭舍域秀赴锻牙 桌妨窥康糠塔散冗纬篆近温 跋庞梢侦瞅观态谴尖劲驶袱姆 绊魔作疫戌朗阑渴绝印峦嫩 颠酥夹貉同曼逊飞一瞬憎湖 酬荤掐若殿倪沦锭甥伦辈跋 傻幸聘丧悠戌妮蓉畸济丧靖 即润透檬铺涪威压玲喳钟每 庄盖递嚎暗身碍染召丸书津 慌类尿钥逼觅雀凑怪告曳瘴 巢妇委落坞哇侠做斜钙游吾 币半排坎复捐烫群孺诸袁壬 魁烬尾夕什牡围胖悄姚遗舜 练躯警很培嘘缸翟帮批卡挞 精韦亡耕丸捌庇莲匿琳闷爸 爬澄积阀奠咱工孰噪勘扁裂 椽栗酸令相剖眨于蜘想蔫钾 豫渴俗比光勤荤郝得毒

篇四：50岁以上党政人才最优占比

党政、专业技术、企业经营管理人才队伍建设调研报告

　 为了全面贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，根据市委、市政府的安排，我们对全市党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：一、基本现状

　1、党政人才队伍现状。到 2003 年底，全市共有党政人才 646 名，其中：从职务结构看，地厅级 30 名，占 046% ；县处级 02 名，占 767% ；科级 3324 名， 占 078% ；科办员 2690 名,占 4109%。从学历结构看，研究生 62 名，占 09%；大学本科 136 名，占 208%；大学专科 3127 名, 占 4777%；中专及以下 1992 名，占 3043%。从年龄结构看，3 岁以下的2439 名，占 3726%；36 岁至 4 岁的 2412 名，占 368%；46 岁至 4 岁的 133 名，占 2067%；岁以上的 342 名，占 22%。

　2、专业技术人才队伍现状。到 2003 年底，全市共有各级各类专业技术人才 3270 名，其中：女 8164 名，占 2496%；少数民族 1472 名,占 4%。从职称结构看，高级职称 868 名，占 26%；中级职称 8066 名,占 2466%;初级职称 2147 名,占 666%;未评聘职称人员 2296 名，占 702% ；高、中、初级职称的比例为 1：9：2。从学历结构看，研究生 27 名，占 008%；大学本科生 3369 名，占 103%；大学专科生 12209 名，占 373%；中专及以下 17100 名，占229% ；本科 、专科、中专及以下学历比为 1：3：。从年龄结构看，3 岁以下 1811 名，占4834%；36 岁至 4 岁的 962 名 ,占 291%；46 岁至 4 岁的 664 名,占 1732%，岁以上的 178名，占 483%。从行业分布看，事业单位 28981 名，占 8861%；企业单位 3724 名，占 1139%（其中：非公有制企业 1360 名，占 362%）。从职称系列看,教学人员 21080 名，占 644%；卫生技术人员 368 名,占 1091%；农业技术人员 1837 名，62%；工程技术人员 182 名，占 484；经济人员 603 名,占 184%；其他人员 403 名，占 1234%。

　3、企业经营管理人才队伍现状。到 2003 年底，全市各级各类企业中共有经营管理人员 377 名，占职工总数的 232%，其中：国有企业 1338 名，占 3741%；非公有制企业 2239 名，占 629%。研究生 2 名，占 006%；大学本科学历 167 名，占 467%；大学专科学历 888 名，占 2483%；中专及以下学历 220 名，占 704%。3 岁以下的 1742 名，占 487%；36至 4 岁的 1230 名，占 3439%；46 至 4 岁的 32 名，占 1487%；岁以上的 73 名，占 204%。

　近年，随着科教兴市和人才强市战略的实施，我市人才队伍建设取得了良好效果，人才队伍的规模和整体素质在不断壮大提高，呈现出以下特点：

　1、党政干部队伍的数量稳中有降。随着机构改革任务的顺利完成，机构精减、编制压缩、人员精干、效率提高，党政干部队伍从 1996 年的 6797 名，减少到 2003 年的 646 名，减少了 21 名。

　2、专业技术人员队伍的总量在不断增加。1996 年，全市共有专业技术人员 2339 名，到 2003 年底，增加到了 3270 名，净增 7366 名，年均增长率为 371%。全市专业技术人员占企事业单位职工总数的比例由 1996 年的 13%上升到 2003 年底的 144%；专业技术人员占全市总人口的比例由 1996 年的 14% 上升为 2003 年底的 14%。

　3、高职称、高学历人员在不断增加。1996 年，全市共有高级职称的专业技术人员 403名，中级职称的专业技术人员 484 名，到 2003 年底，高级职称的专业技术人员 868 名，中级职称的专业技术人员 8066 名，中高级专业技术人员所占比例由 1996 年的 2323%上升到2003 年底的 2732%，增长了 409 个百分点。党政干部队伍中，具有专科以上学历的人员所占比例由 1996 年的 38%，提高到了 2003 年的 697%，提高了 3377 个百分点。1996 年，全市专业技术人员队伍中，只有一名研究生，到 2003 年底发展为 27 名。具有专科以上学历的人员占专业技术人员队伍的比例由 1996 年的 3238%上升为 2003 年底的 4768%，增长了 13个百分点。

　 4、年龄结构基本趋于合理，并逐步向年轻化方向发展。2003 年底，全市专业技术人员队伍中，4 岁以下的人员共 2463 人，占总数的 778%，基本形成了以 4 岁以下人员为主体的格局。岁以上的人员只有 178 人，占 483%。专业技术人员队伍的平均年龄为 377 岁。

　、专业技术人员在市、县、乡三级的总体分布基本合理，形成了宝塔形结构。到 2003年底，市属单位共有专业技术人员 2829 名，占 86%，县区直属单位 10811 名，占 3306%，乡镇级单位 1906 名，占 829%，市、县、乡三级专业技术人员比例为 1:4:7，成宝塔形结构，形成了专业技术人员三级服务网络，专业技术人员的服务范围，延伸到了全市各行各业、各个层次和田间地头、工厂车间、站所院校。

　6、专家队伍有了进一步的发展壮大。到目前，全市共有享受国务院政府特殊津贴专家 32 名，甘肃省优秀专家 12 名，省“333 科技人才工程”第一、二层次人选 13 名，省“”创新人才工程第一层次人选 1 名、第二层次人选 2 名，在全省十四个市、州、地中，分别排在第6 、第和第 2 位。另外，还有 96 人被确定为市级学术技术骨干，94 人推荐入选市级创新人才工程。

　7、企业经营管理人才队伍的综合素质在不断提高。具有专科以上学历的人员占到了296%，在全市各级各类企业涌现出了一批懂技术、会经营、善管理、精干高效、政治素质良好的经营管理人才。

　8、非公有制企业的专业技术人员队伍从无到有，从小到大，由弱到强，逐步向前发展，到 2003 年底，全市非公有制企业共有专业技术人员 1360 名，其中具有中级以上职称的 96 名，占 4382%；具有专科以上学历的 82 名，占 603%。

　二、存在的问题

　近年，我市尽管在人才队伍建设上做了大量的艰苦的工作，取得了显著成效，但是由于诸多方面的原因，目前还存在不少问题，已严重地制约和影响了经济、社会的健康快速发展。

　1、靠市场合理配置人才资的机制尚未形成。人才配置仍主要延用计划经济体制下的行政手段，人才流动机制不健全、不完善，人才合理流动的大环境尚未形成，进出口扎得过紧，人才无法在单位、部门、行业间有序流动。用人单位需要的人有时受各方面的制约进不，用人单位不需要的人有时又堵不住，造成了一方面人才紧缺，另一方面又人浮于事。

　2、现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制。领导干部能上不能下，一般职工在单位之间很难流动，缺乏生机与活力；在专业技术职务管理工作中，重评轻聘，重待遇轻管理，评聘合一，职称基本上是终身制，一个人有了职称，就有了职务，随之也就有了待遇，不少人“职称到手，工资不愁”。尤其是部分评聘上高级专业技术职务的人员，更是“船到码头车到站”，思想上失去了目标，工作上失去了动力，即使工作一般，领导也无法解聘降级，不同程度地影响了工作，也影响了其他人积极性的调动与发挥。

　3、人才的开发与使用缺乏整体性与统一性。全市尚未形成统一规划、统一指挥、步骤协调、有序实施、各行业共同参与、全社会整体推进的工作格局，人才开发与使用带有盲目性，缺乏针对性和全局性，没有形成合力，停留在一个较低的层面上。

　4、一些用人单位短期行为严重，只顾眼前利益，不考虑长远发展，在人才的使用上，大家都口口声声大讲特讲人才的重要性，一旦具体的人才了，又以各种理由拒绝接收。一方面过分拔高学历档次要求，而另一方面因照顾各方面的关系，却又降低用人标准，把学有专长 的人才拒之门外,却让素质低,又没有专业特长的人员占据岗位，形成了能干事的人没有岗位，有岗位的人又干不了事的局面。

　、现有人才数量不足，整体素质不高。2003 年底，全市专业技术人员仅占总人口的14 %；农业技术人员仅占农业劳动力的 02 %，农村每万人中有技术人员 10 人,全市平均每12 万亩耕地和草地有一名农业专业技术人员，082 万亩林地只有一名林业技术人员。工程技

　术人员只占企业职工总数的 11%，近几年，由于企业改制，职工下岗分流，国有企业的人才队伍有逐年减少的趋势，2003 年，国有企业的专业技术人员比 2001 年减少了 4 名，企业经营管理人才减少了 498 名。非公有制企业中，专业技术人员所占比例也很低，只占职工总数的 089%。现有专业技术人员队伍中，具有高级职称的 868 名，仅占 26%，而且部分高职人员知识老化，所具有的技能和水平与该专业技术职务的要求还有一定的差距,缺乏主持高新技术项目的高素质人才。具有大学本科以上学历的技术人员 3396 人，只占 1038%，平均每万人中只有 17 名。在企业经营管理和专业技术人才队伍中，高学历人才就更少，企业经营管理人员多数未受过现代工商管理知识的专门培训。

　6、专业结构不合理，行业分布不平衡。在现有专业技术人员队伍中，农业技术人员占 62%，卫生技术人员占 1091%，教学人员占 644%，工程技术人员占 484%。教学人员所占比重较大、农业和科研人员所占比重过小。近年，全市农业高级人才的数量还有减少的趋势。在行业分布上，现有专业技术人员队伍的 8861%分布在事业单位， 而国有企业只有 2363名，仅占 722%，非公有制单位的专业技术人员只有 1360 名，只占 416%。

　7、高级人才年龄偏大，分布失衡。我市现有的 32 名享受政府特殊津贴专家中，已有18 名退休，占了 63%。国有企业的高级专业技术人员已由 2001 年的 14 名减少为现在的 9名，五年之内将有一大批高级人员陆续退休，如不及时抓紧选拔培养，人才断层将无法避免。现有高级专业技术人员的分布也很不均衡，市直单位 382 名，占了 44%，而且大部分集中在教育、卫生系统，乡镇一级只有 3 名，仅占 403%。

　8、人才使用效益较差，浪费现象严重。由于受设备、经费、项目、题及观念等诸多因素的限制和影响，现有人才没有得到充分利用，能量没有得到充分释放，不少人处于闲置和半闲置状态，造成人才的浪费。如市上农林水牧的几个中心，普遍反映大的项目轮不上，小的项目挨不着，技术人员苦于没事可干，没钱干事，心情十分苦闷。据问卷调查，能在现有工作岗位上发挥专业特长的占 483%,部分发挥专业特长的占 46%,不能发挥专业特长的占4%。在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所学和专业不对口的现象，一些专业性较强的岗位被非专业人员所占据，而学有专长的专业人员又无岗可上。

　9、用人环境不良，缺乏对人才的吸引力。一是由于社会、单位甚至个别领导特别是部分企业对人才重视不够，缺乏干事创业的良好环境，关系用人、亲情用人的现象程度不同地存在，家庭式的管理方式还很严重。现有人才感到工作空间狭小，不利于事业的发展，对前途丧失信心。在“我市现有人才政策和干事创业的环境如何？”的一项问卷调查中，认为好的只占 269%,一般的占 844%,差的占 129%。二是由于我市自然环境条较差，经济欠发达，资金投入不足，难以制定比较优惠的政策吸引人才，培养人才，用活人才。不仅外地的高层次人才难以引进，而且对自己的人才也缺乏吸引力，高层次急需人才外流现象依然存在。1991—2002 年，从我市调出科技人员 41 人，调入仅 217 人，且调出人员绝大多数为骨干力量。民勤县教育系统 1998 年以外流高中级教师 46 人，古浪县外流教师 30 名。77 年恢复高考制度到 2001 年，我市共向全国各普通高校输送学生 27041 名，到目前，毕业后回到我市的仅 973 名，只占 3607%。民勤县从 1990—2001 年，考入全国各高等院校的本科生达 2042名，而毕业后回到民勤的仅有 128 名，回归率为 627%。

　10、企业无人才优势，处在经济建设主战场的企业对人才缺乏吸引力，不仅专业技术人才严重匮乏，而且具有创业能力的企业经营管理人才也严重不足。同时，随着企业进一步改制和部分企业的破产，一些专业性很强的技术人员和技术工人，失去了发挥作用的场所和岗位，一些企业近些年分配的大中专毕业生有的或转行、或调走、或自行外流。非公有制企业绝大多数技术含量低，对人才缺乏需求力和吸引力。正如古浪氰胺公司的老总所说：企业中大部分岗位是重体力劳动，越是高级人才越不好使用，人才也感到在这样的企业无用武之地。

　 11、在人才培养方面投资少，继续教育力度不够，缺乏针对性。专业技术人员的继续教育、进修提高跟不上形势的需要，既没有长远规划，也没有达到缺什么补什么的目标，存在很大的盲目性和形式主义。专业技术人员知识更新慢，对新知识、新理论、新方法掌握不够。同时，存在着单位、行业和县区间的差异，发展极不平衡。

　12、毕业生就业难，造成了人才的浪费。受诸多因素的限制，我市毕业生的就业率由 1997 年以前的 100%降到了 2003 年的 8%，许多高校毕业生几年找不到工作岗位，使所学专业知识荒废，这不仅是一种人才的极大浪费，而且与我市是人才弱市，发展经济急需大量的人才形成了明显的反差。

　造成以上问题的原因是诸多方面的，除了主观方面的以外，经济发展滞后是主要原因。经济发展滞后，高层次人才“用不上”，不了，也留不住，造成人才层次低，结构不合理；经济发展滞后，人才生活待遇低，缺乏吸引力和竞争力，所以人才的少，走的多，使总量不足；经济发展滞后，物质投入少，人才容量小，造成人才的就业难，形成了培养超前，就业滞后的矛盾；经济发展滞后，经费紧张，局限了人们对人才重要性的认识，一些企事业单位的领导从眼前利益出发，不积极吸纳人才、不放手使用人才。这就形成了经济愈落后，人才愈缺乏；人才愈缺乏，经济愈难赶上去的矛盾。

　三、对策与建议

　针对我市人才工作中存在的问题，提出如下对策与建议：

　（一）解放思想，提高认识，不断开创人才工作新局面

　小康大业，人才为本。人才问题是关系我市全面建设小康社会的关键问题。各级组织和全社会要充分认识做好人才工作的重大意义，认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，坚持党管人才的原...

篇五：50岁以上党政人才最优占比

政机关事业单位人才状况和执行人才引进政策情况的汇报

　党政机关事业单位人才状况和执行人才引进政策情况的汇报 文章标题：党政机关事业单 位 位人才状况和执行人才引进 政政策情况的汇报 随着经济 社 社会的发展，安宁市的各项 事 事业有了长足进步，特别是 近 近几年来，我市积极投身西 部 部大开发，踊跃参与环滇经 济 济圈绿色工业城市的建设， [ [找文章到☆ (http : ://)一站在手，写作无 忧 忧!]取得了一定的成绩， 这 这些成绩，是和党政机关、 事 事业单位人员素质的不断提 高 高，观念的不断更新，人才 结 结构层次的不断完善是分不 开 开的。自 20xx 年中共昆 明 明市委、昆明市政府出台《 关 关于引进高层次人才的实施 意 意见》后，我市更是加大了 人 人才引进的力度，重点抓好 教 教育、卫生系统人才结构的 改 改善，促进了教育、卫生一 线 线人员素质提高，为安宁市 域 域经济的不断发展发挥了重 要 要作用。现在就我市的人才 简 简要现状和落实昆发[20 x xx]10 号文件精神的情 况 况汇报如下：

　一、党政机 关 关、事业单位人才基本状况 声明本稿件为网原创作品， 文 文章版权归作者和网共有。

　任任何媒体未经许可不得转载 . . 1、党政机关人才情况

　 至 20xx 年底为止，全 市 市党政机关中，公务员和机 关 关工

　作者为 1315 人，工 勤 勤人员 326 人，公务员中 本 本科学历层次的有 432 人 ， ，专科学历层次的有 686 人 人；具有大专以上学历的占 总 总公务员数的；党政机关中 ， ，副科以上干部 314 人， 本 本科学历的 138 人，专科 学 学历的 157 人，各占和 5 0 0。工勤人员中，具有大专 以 以上学历的有 140 人，占 工 工勤人数的。虽然其中有一 部 部份是党校和再教育取得的 学 学历，但是总体上，通过陆 续 续吸收和录用高校毕业生， 不 不断加强在职教育和继续教 育育，党政机关中人员的综合 素 素质、文化层次和水平正在 稳 稳步提高，特别是副科以上 干 干部学历层次提高很快，为 提 提高党员干部的执政能力和 执 执政水平打下了良好的基础 。

　。

　2、事业单位人才情况 全市截至 20xx 年底，共 有 有包括乡镇下设机构在内的 全 全额拨款事业单位 176 个 ， ，3561 人，差额拨款事 业 业单位 38 个，706 人， 企 企业管理事业单位 7 个，1 1 13 人，自收自支事业单位 2 25 个，143 人。事业单 位 位的专业技术人员有 323 8 8 人，自收自支事业单位的 专 专业技术人员 78 人。其中 ：

　：正高级职称 1人，副高级 职 职称 96 人；中级职称 13 1 11 人初级职称 1961 人 。

　。有中级、正高、副高级职 称 称的人员大部分集中在教育 和 和卫生系统。其中：教育系 统 统副高级职称人数占总数的 ； ；卫生系统占；农业系统占 。

　。教育系统占中级资格总数 的 的；卫生系统占；农业系统 占 占。我市各类人才主要集中 在 在行政机关、事业单位。物 质 质生产部门表现出人才匮乏 ， ，高层次的人才较为紧缺。

　 二、落实人才引进政策， 做 做好人才引进工作 我市在 贯 贯彻落实昆明市《关于引进 高 高层次人才的实施意见》等 相 相关文件精神中，把以人为 本 本的理念贯穿到我们平时工 作 作的各个方面、各个环节， 加 加大以本科学历以上高校毕 业 业生和具有中级以上专业技 术 术职称人员为主的人才引进 力 力度，以满足人才成长的物 资 资、文化、精神需要为出发 点 点和落脚点，切实以保障人 才 才的经济利益和政治利益为 根 根本，通过公务员考试录用 、 、事业单位招考、单位自主 引 引进等多种形式，引进了大 量 量的人才。特别是 20xx 年 年，通过事业单位招考等方 式 式，补充了一批本科以上层 次 次的人才。

　20xx 年中 ， ，从昆明市以外地区进入安 宁 宁的人员共有 87人，进入 党 党政机关 5 人，进入事业单 位 位 82 人。进入安宁的人员 中 中，大专学历的有 23 人， 本 本科学历的 58 人，其中吸 收 收外地生源的高校毕业生 5 3 3 人。引进具有中级专业技 术 术职称的 9 人，副高级专业 技 技术职称的 4 人，其中，为 进 进入昆钢一中、昆钢四中、 安 安一中的 6 名高中教师重新 建 建立了人事档案，接续人事 关 关系，并由市政府牵头，人 事 事部门、劳动保障部门和教 育 育部门协调，解决了引进人 才 才的住房、医疗等后顾之忧 。

　。

　三、我市人才资源和结 构 构中存在的问题 1、人才 总 总量不足，高层次科技人才 和 和管理人才缺乏。

　我市专 业 业技术人员 3455 人中， 正 正高级职称 1 人，副高

　级职 称 称 96 人，只占专业技术人 员 员总数的，比例相对较小。

　高 高层次科技人才和管理人才 严 严重缺乏，林业系统、水电 系 系统、城市规划、建筑工程 、 、经济及经营管理等行业没 有 有副高级职称以上专业技术 人 人员，中级职称的专业技术 人 人员也很有限，不能满足经 济 济社会发展的需要。

　2、 分 分布与结构层次有待完善。

　从行业分布看，我市各类人 才 才主要集中在行政机关、事 业业单位。物质生产部门人才 匮 匮乏，高层次人才更为紧缺 。

　。市属企业共有专业技术人 员 员 139 人，只占专业技术 人 人员总数的。其中：副高级 职 职称 2 人占全市正副高级职 称 称的％;中级职称27 人， 占 占全市中级职称总数的；初 级 级职称 109 人，占全市初 级级职称总数的。行业分布和 结 结构层次还有待进一步改进 和 和完善。

　3、人才断层问 题 题突出。

　从统计上看，正 副 副高级以上的专业技术人员 年 年龄老化，人才断层问题比 较 较突出。我市 97 名正副高 职 职人员中，35 岁以下的有 2 2 人，35——45 岁的有 2 26 人，46——55 岁的 有 有 30人，56——60 岁 的 的有 39 人。在今后的工作 中 中，如果不能及时补充，不 注 注意中青年高级人才的培养 引 引进，高层次人才将出现严 重 重的短缺和断层问题。

　4 、 、人才资源的有效利用率不 高 高。

　多年来，由于人才的 培 培养、使用、管理等各个环 节 节没有

　形成完整的科学机制 ， ，规范的人才市场没有真正 建 建立起来，致使人才流动难 等 等问题较为突出。另一方面 ， ，传统观念和旧体制仍然在 阻 阻碍着人才的合理使用和流 动 动，人才被压抑、闲置或学 非 非所用、用非所长的现象也 还 还不同程度的存在。

　四、 引 引进和培养人才的方向和思 路 路 在围绕推进现代新昆明 建 建设进程，建设环滇经济圈 绿 绿色工业城市的大前提下， 我 我市坚持以工业强市，科教 兴 兴市的总体思路，建设现代 新 新型工业化城市为主题，加 快 快人才引进的步伐，引进和 培 培养人才的方向和思路主要 有 有以下几个方面：

　1、采 取 取各种有效措施，加大落实 昆 昆明市人才引进各项措施的 力 力度，大胆引进高层次、复 合 合型、关键性、创新型人才 。

　。创造良好的人才培训机制 和 和环境，加大各类人才的培 养 养力度，提高高级专业技术 人 人才在人才总量中的比例含 量 量。引进高层次人才的重点 应 应放在物质产业部门和基础 设 设施建设部门，即放在医药 卫 卫生、水电、交通、农业、 城 城市规划、建设、工程技术 、 、经济及经营管理等方面。

　 2、以重点人才、高新人 才 才、紧缺人才为主要对象， 以 以引进符合我市经济社会发 展 展方向的项目和智力资源为 主 主要内容，从本质上实现引 才 才的目标。注重项目引才、 课 课题引才，搭建人才的创业 平 平台。实行招商与引才相结 合 合，在招商引资、扩大合作 、 、对外交流过程中学会招才 引 引智。实施“零门槛”

　的人 才 才准入制度，坚持行政调动 与 与柔性流动、招商引资与招 贤贤引才相结合等措施，建立 引 引进人才的“绿色通道”。

　3、营造科学、规范的人才 引 引进机制和宽松的环境。根 据 据人才资本的特性，制定与 我 我市经济发展相匹配的培养 人 人才、引进人才、选拔人才 、 、评价人才的机制，并协调 好 好相关部门的关系，做到相 互 互衔接，形成体系。尤其要 在 在人才的引进、配置和激励 政 政策上同我市的经济发展相 适 适应，在更广阔的范围内引 进 进和配置人才。

　总之，针 对 对我市专业技术人才队伍现 状 状，在不断调整的基础上， 使 使现有人才分布更加合理、 年 年龄结构不断优化，在解决 人 人才断层问题的同时加大人 才 才培养和引进力度，建立合 理理的用人机制，用良好的环 境 境留住人才，用科学的手段 培 培养人才，用优惠的政策吸 引 引人才，创造符合我市发展 方 方向的，能够“引得来、留 得 得住、讲奉献、能发展”的 人 人才循环交流体系。

　五、 对 对人事、编制部门工作的建 议 议和意见 1、继续推进机 关 关、事业单位改革进程，不 断 断完善科学的用人机制，建 立 立健全科学的管理体制，积 极 极出台与社会发展相配套的 优 优惠政策。

　建立健全科学 的 的管理体制已是大势所趋。

　在 在过去的机构改革中，人事 、 、编制部门发挥了重要的作 用 用，机关、事业单位的改革 取 取得了良好的成效。在今后 的 的机构改革中，建议上

　级部 门 门要多调查研究，及时出台 与 与社会发展相配套的人事人 才才政策，不断完善科学的用 人 人机制，建立健全科学的管 理 理体制，通过改革，建立政 事 事分开，单位自主用人，人 员 员自主择业，政府依法监管 的 的用人体制，为人才创造一 个 个自由选择、获得相应报酬 、 、人身和精神有安全感的环 境 境，充分激发他们的创造性 、 、积极性。建议从以下几个 方 方面进行尝试：第一，由固 定 定的用人制度向合同制、聘 任 任制转变。打破原来“一职 定定终身”制，实现受聘双方 当 当事人在平等自愿基础上签 订 订聘用合同，并大力推行评 聘 聘分开，推行社会化的职称 考 考试制度，使职称的评定解 除 除受单位职数的束缚，创造 一 一个凭本事取得专业技术职 称 称的灵活环境。第二，彻底 由 由身份管理向岗位管理转变 。

　。破除干部身份终身制，打 破 破干部工人身份界限，实行 岗 岗位管理，无论过去是什么 身 身份，现在竞聘到什么岗位 ， ，就拿什么岗位的工资。第 三 三，由单纯的行政管理向法 制 制管理转变。改变政府人事 管 管理中单纯的行政调配手段 ， ，主要运用法制手段，辅之 以 以行政手段进行管理。第四 ， ，由行政依附关系向平等人 事 事主体转变。改变过去单位 对 对职工的支配地位和职工对 单 单位的被支配地位，将二者 的 的人事主体地位“搬平”。

　第第五，由国家用人向单位用 人 人转变。把用人自主权还给 单 单位。第六，由单位用人向 社 社会用人的转变。充分发挥 人 人才资源的社会性，允许“ 人 人才共享”，允许事业单位 采 采取固定与流动、专职与兼 职 职相结合的办法聘用人员， 允 允许特别优秀的人才在

　两个 或 或两个以上的单位兼职，建 立 立两个或两个以上档案副本 ， ，领取两份或两份以上的报 酬 酬。

　2、指导调节人员编 制 制，减员增效，增员增效并 行 行 当然，机关事业单位改 革 革绝对不仅仅是裁人，过去 事 事业单位的机制主要是养人 的 的机制，上级人事、编制部 门 门，如果要推进改革，则不 能 能照搬国有企业那样的改法 ， ，有的地方要减员增效，有 的 的地方要增员增效，特别是 对 对教育、科研领域的人事改 革 革应慎之又慎，国家和地区 的 的发展和进步是离不开高素 质 质的教育和科研人才队伍。

　例 例如，一个合格的教师聘任 期期结束不再聘任或在聘任期 内 内校方中止教师工作的话， 这 这个教师也只能是离岗，现 在 在教师的福利待遇就不高， 如 如果将来连工作的稳定都没 有 有保障，以后还会有多少人 想 想去从事教师这项工作？教 育 育业中还有什么条件可以吸 引 引到高素质的人才从事教育 工 工作？ 因此，光靠压缩编 制 制和推行市场化应该不是机 关 关事业单位改革的全部，事 业 业单位改革绝非减人、全员 聘 聘用、撤消机构、减少拨款 、 、改为公司或集团那么简单 。

　。事业单位改革要防止滑入 过 过度市场化的陷阱，要区分 对 对待，如果真正全部社会公 共 共服务产品和人才按照市场 原 原则分配，将会有损社会公 平平和国家利益，因此，还需 要 要由上级人事编制部门按照 公 公众需要进行一定的调节， 否 否则，就会走向仅仅为个别 部 部门利益和集团利益服务的 误 误区，丧失作为机关事业单 位 位原有的本质

　意义。

　总之 ， ，我市的人事、人才工作在 上 上级主管部门的指导下，全 体 体干部职工的努力下，取得 了 了一定的成绩，但还存在不 小 小的差距，希望上级主管部 门 门能够多检查，多指导，多 关 关心，促进我们做好各项工 作 作，努力实践“三个代表” 重 重要思想，充分利用制度和 法 法规巩固人事人才工作坚持 以 以人为本的新经验、新做法 、 、新举措，加大改革创新力 度 度，不断加强人才政策法规 体 体系建设，打破制约人才成 长 长、发展的体制性束缚，深 化 化人事制度改革，重点加强 人 人才的使用机制、激励机制 和 和社会保障机制建设，加强 人 人才工作的执法和监督力度 ， ，不断提高依法行政和依法 管 管理的水平，通过发挥制度 和 和法规的引导、约束和规范 性 性作用，为人才工作坚持以 人 人为本提供有力保障，真正 体 体现出人事部门在保持共产 党 党员先进性教育活动中的特 点 点和特色来。

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